Las empresas de Economía Social están siendo una respuesta real que se adapta a las necesidades que se les presentan en ocasiones a algunas empresas que, por diversos motivos, pueden verse abocadas al cierre.
Ante un escenario de empresa en crisis o empresa que aun siendo viable económicamente no cuenta con relevo generacional, la solución no siempre pasa poner fin al negocio, sino que, mediante el acceso de los trabajadores a la propiedad de la empresa, se pueden mantener los puestos de trabajo, a la vez que se convierten en sus propios jefes.
Transformar una empresa mercantil en una de Economía Social, supone dar una segunda vida a las empresas, convirtiéndose en el tejido empresarial actual y el del futuro.
Esta nueva empresa será más democrática, transparente y participativa, pues las decisiones se toman entre sus propios socios trabajadores, más de acuerdo con sus aportaciones al trabajo, que con sus aportaciones de capital.
Como ventaja de esta sucesión empresarial tenemos que no se parte de cero, sino que hay un ahorro en inversión al tener la actividad ya iniciada. Además, siendo las personas trabajadoras las que suceden en la empresa, cuentan con la experiencia y conocimiento de los clientes, proveedores, etc., clave para que el traspaso se produzca de forma eficiente y con las mayores garantías posibles de éxito.
La realidad nos ha demostrado que transformar una empresa en una sociedad laboral es una alternativa a la destrucción de empresas y puestos de trabajo.
Una sociedad limitada o una sociedad anónima ya constituida, puede adquirir la categoría de laboral, fundamentalmente cumplimiento con 3 requisitos:
a) Que al menos la mayoría del capital social sea propiedad de trabajadores que presten en ellas servicios retribuidos de forma personal y directa, en virtud de una relación laboral por tiempo indefinido.
b) Que ninguno de los socios sea titular de acciones o participaciones sociales que representen más de la tercera parte del capital social, salvo que:
La sociedad laboral se constituya inicialmente por dos socios trabajadores con contrato por tiempo indefinido, en la que tanto el capital social como los derechos de voto estarán distribuidos al cincuenta por ciento, con la obligación de que en el plazo máximo de 36 meses se ajusten al límite establecido en este apartado.
Se trate de socios que sean entidades públicas, de participación mayoritariamente pública, entidades no lucrativas o de la economía social, en cuyo caso la participación podrá superar dicho límite, sin alcanzar el cincuenta por ciento del capital social.
c) Que el número de horas-año trabajadas por los trabajadores contratados por tiempo indefinido que no sean socios no sea superior al cuarenta y nueve por ciento del cómputo global de horas-año trabajadas en la sociedad laboral por el conjunto de los socios trabajadores. No computará para el cálculo de este límite el trabajo realizado por los trabajadores con discapacidad de cualquier clase en grado igual o superior al treinta y tres por ciento.
Además, nos encontramos en un escenario propicio para la reconversión, en tanto que el Congreso, ha aprobado recientemente el proyecto de Ley de Reforma de la Ley Concursal, una norma que sitúa a España a la vanguardia de la reestructuración de empresas en el ámbito europeo, norma en la que se primará la oferta de adquisición de la empresa que presenten sus propios trabajadores organizados en una sociedad cooperativa o laboral. Además, se ha acordado que los trabajadores con voluntad de corresponsabilizarse del futuro de la empresa puedan capitalizar el tiempo que acumulaban de cotización al desempleo. Se acaba así con algo que venía sucediendo: que los trabajadores no puedan rescatar su empresa, por falta de capital, teniendo que esperar a que esta estuviese liquidada para capitalizar el desempleo.
Este proyecto de Ley constituye una de las reformas más importantes incluidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia para favorecer la demografía empresarial, reforzar el tejido productivo e impulsar el crecimiento económico.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Siempre que comenzamos un nuevo empleo, tenemos dudas, inseguridades, no sabemos como actuar ante determinadas situaciones. Este tipo de sentimientos se pueden considerar normales, teniendo en cuenta que nos estamos adaptando a una nueva empresa, nuevos compañeros y en definitiva a un nuevo contexto laboral.
Este tipo de situaciones se pretenden evitar a través del denominado Plan de Acogida en la Empresa, un documento en el que se refleja información muy útil sobre el puesto de trabajo y la empresa para el nuevo empleado. A través del mismo no sólo se busca facilitar su adaptación al puesto de trabajo, sino también fomentar el clima laboral, la contratación y la promoción del talento. Entre sus objetivos podemos destacar los siguientes:
Adaptación del trabajador a su nuevo puesto de trabajo, buscando alcanzar a la mayor brevedad su propia autonomía.
Ayudar al trabajador a identificar sus objetivos y lo que la empresa espera de su trabajo.
Fomentar actitudes positivas tales como la motivación y la comunicación
Mejorar la visión externa de la empresa
Mejorar la identificación e implicación del trabajador en la empresa.
El Plan de Acogida es un documento que debe ser comunicado, organizado y consensuado previamente por la empresa, por lo cual, uno de sus aspectos fundamentales debe ser la transparencia y la claridad. En este sentido, se debe estructurar correctamente a través de tres unidades, en las que toda la información pasa a estar recogida en:
Información General: Esta sección incluye toda la información relativa a la empresa y se facilita a cualquier trabajador recientemente incorporado. Proporciona información no solo relativa a su historia y trayectoria, sino también a aspectos relacionados con su organización y funcionamiento interno, tales como organigrama, líneas de negocio, información sobre la plantilla, métodos de trabajo, técnicas de atención al cliente, misión de la empresa, etc.
Información específica: A través de esta sección se busca informar al trabajador sobre aspectos relacionados con el puesto de trabajo a desarrollar, funciones y responsabilidades, estructura del departamento, así como condiciones laborales, prestaciones, confidencialidad, reglamento de régimen interno y canales de comunicación existentes.
Plan de Formación y Promoción Interna: A través de esta sección se busca informar al trabajador sobre políticas de formación, promoción y desarrollo de carrera.
Toda esta estructura se puede considerar como una primera fase inicial, en la que se presentaría la empresa y se le expondría al nuevo trabajador su organización, valores y misión. Tras esta primera fase se pasaría a una fase intermedia en la cual el trabajador conocería las instalaciones, compañeros y su nuevo espacio de trabajo. En la fase final se concretaría al empleado las tareas a desarrollar, estando las mismas supervisadas por la persona encargada del departamento.
El Plan de Acogida es un elemento facilitador de incorporación de un nuevo trabajador a la empresa, sin embargo, es un elemento que debe perdurar en el tiempo como método de cohesión entre trabajadores, fomentando en todo momento el clima laboral y el saber hacer de las personas.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Una de las mayores dificultades que nos transmiten las empresas, sobre todo pequeñas y medianas, es que no logran encontrar al candidato ideal. Quienes nos dedicamos a la Intermediación Laboral o hemos estado en Recursos Humanos, sabemos que este proceso no es fácil y que el factor personal y subjetivo juega un gran papel en el éxito del proceso de selección.
Esta subjetividad entra en juego por ambas partes, tanto el seleccionador como el candidato son personas con sus creencias, valores y actitudes.
Si bien es cierto que intentar objetivar el proceso de selección puede ser un buen punto de partida para encontrar al candidato que buscamos, también debemos tener en cuenta esa subjetividad y valorarla como tal, es decir, tener en cuenta cuestiones como la actitud y valores de la persona y asegurarnos de que están alineados con los de la empresa, ya que este aspecto será clave para un proceso de selección exitoso.
Otras de las claves para poder encontrar a ese/a candidato/a que encaja a la perfección en lo que estamos buscando serán:
Utilizar suficientes o adecuadas fuentes de reclutamiento
Especificar bien los requisitos del puesto a todos los niveles
Transmitir con sinceridad las condiciones del puesto para no crear falsas expectativas
Desde nuestra entidad te ayudamos en esta labor, clave para tener éxito y encontrar al candidato/a ideal.
Algunas de las ventajas de dejarse asesorar por una agencia de colocación y/o entidades que trabajamos con programas de empleo y orientación, en la búsqueda del candidato/a más adecuado/a son:
Conocemos a los/las candidatos/as de manera directa y personal, dado que sus orientadores/as han realizado varias sesiones individuales previas, antes de derivarlos/as a cualquier oferta.
Nuestra bolsa de candidatos pone a disposición de la empresa perfiles muy diversos.
La motivación hacia el puesto está asegurada, ya que se realiza una valoración previa de la persona, acerca de sus intereses y objetivos laborales y, muy importante, su Actitud. Siempre nos vamos a asegurar de que estos aspectos estén alineados con el puesto a cubrir y la cultura y valores de la empresa.
El numero de candidatos/as enviado es pequeño, siendo más manejable, y porque preferimos ajustarnos en la pre-selección a los requisitos marcados por la empresa y asegurarnos de que realmente se adaptan y cumplen el perfil.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
¿Cuántas veces has tenido la sensación de que, tras inscribirte a una oferta de empleo, gestionada a través de alguna plataforma, rechazaban tu candidatura sin haberla siquiera leído? Es una cuestión que, probablemente, todos nos hemos planteado alguna vez estando inmersos en la búsqueda de empleo y que, directa o indirectamente, puede conllevar cierto grado de desmotivación y desconfianza. La respuesta a esta pregunta podría estar en el sistema denominado ATS (Applicant Tracking System) o sistema de reclutamiento.
El alto valor del tiempo de trabajo combinado con el avance de las nuevas tecnologías, conlleva que las grandes empresas necesiten una mayor eficiencia y rapidez en sus procesos de selección, y es por ello que recurren a nuevas herramientas y softwares que les ayuden en este proceso. En definitiva, un sistema que facilita la criba curricular a través de palabras clave: competencias y conocimientos propios a dicho proceso de selección.
Entonces, ¿Qué pautas podemos seguir para aumentar nuestras posibilidades y que el sistema no nos descarte de manera automática?:
Antes de lanzarnos a subir nuestro currículum debemos analizar bien la oferta, de modo que podamos emplear palabras clave que tengan relación con nuestro sector profesional. Para ello es importante fijarnos en diferentes ofertas de empleo de nuestro ámbito, conocer su lenguaje y añadir esas palabras a nuestro currículum.
Realizar una clara diferenciación de los apartados de nuestro currículum(experiencia, formación etc.) ya que el sistema filtrará de forma equivalente. Es fundamental realizar una lectura previa de la oferta, y nombrar los apartados que contenga de manera exacta. Por ejemplo, si en la oferta denomina a uno de los apartados “formación académica” y en tu currículum figura “estudios”, adapta los términos. Al igual que es importante observar como mencionan las formaciones académicas “Bachiller” “Bachillerato” etc.
Realizar una indagación sobre las palabras clave que figuran en la oferta a la que queremos postular. Analizaremos los requisitos indispensables solicitados y los añadiremos a nuestro currículum, siguiendo en todo momento un objetivo realista. No añadas información falsa, ya que a la larga puede perjudicarte.
Tratar de no incluir información relevante en encabezados y pies de página, ya que el propio sistema tiene ciertas complicaciones para detectar la información en estas posiciones. Es recomendable utilizar encabezados sencillos y no exceder en ningún caso de dos páginas.
Una vez planteadas estas cuestiones, buscaremos que las palabras clave tengan una coherencia y un sentido en el currículum, que sigan un hilo conductual y que no se conviertan en palabras puestas aleatoriamente. Al final, el currículum es nuestra carta de presentación de cara a afrontar un proceso de selección. Debemos ser sinceros en todo momento y saber adecuarlo y adaptarlo a las diferentes necesidades.
En muchas ocasiones la búsqueda de empleo nos puede parecer frustrante y agotadora, sin embargo, también es un proceso en el que adquirimos muchas competencias que nos ayudan en nuestro desarrollo personal. Solo tenemos que ser realistas y trabajar en la construcción de un objetivo profesional, y más pronto que tarde podremos recoger los frutos de todo lo que hemos ido sembrando.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
La intermediación laboral se encuentra regulada en el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo» TÍTULO III. Instrumentos de la política de empleo» CAPÍTULO I. La intermediación laboral
Os ofrecemos a continuación un breve resumen acerca de las acciones que la componen y qué tipo de entidades la pueden realizar.
La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los potenciales candidatos que se encuentran en búsqueda de empleo. La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionarles un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los candidatos más apropiados a sus requerimientos y necesidades.
Con independencia del agente que la realice, la intermediación laboral tiene consideración de un servicio de carácter público.
Esta intermediación solo puede realizarse por: los servicios públicos de empleo, las agencias de colocación y aquellos otros servicios que reglamentariamente se determinen.
ASATA, desde su Agencia de Colocación, desarrolla diversos programas de empleo que cuentan con servicios de intermediación laboral dirigidos, tanto a personas en búsqueda activa de empleo como a empresas.
Si eres una empresa que está buscando incorporar personal ytienes abierto o vas a iniciar próximamente un proceso de selección, este servicio te ayudará a:
Definir el perfil del puesto requerido, junto con el técnico responsable de gestionar tu oferta de trabajo.
Cribar currículums acorde al perfil, disponibilidad e interés.
Apoyo en cualquier otra tarea que la empresa requiera durante el proceso de selección y/o contratación.
Si quieres más información sobre cómo podemos ayudarte, contáctanos y te informaremos sin compromiso para futuras necesidades de personal.
Esta web utiliza cookies para que podamos ofrecerte la mejor experiencia de usuario posible. La información de las cookies se almacena en tu navegador y realiza funciones tales como reconocerte cuando vuelves a nuestra web o ayudar a nuestro equipo a comprender qué secciones de la web encuentras más interesantes y útiles.
Las cookies estrictamente necesarias tiene que activarse siempre para que podamos guardar tus preferencias de ajustes de cookies.
Estas cookies son:
Sesión de usuario
Seguridad
Si desactivas esta cookie no podremos guardar tus preferencias. Esto significa que cada vez que visites esta web tendrás que activar o desactivar las cookies de nuevo.
Cookies de Analytics
Esta web utiliza Google Analytics para recopilar información anónima tal como el número de visitantes del sitio, o las páginas más populares.
Dejar esta cookie activa nos permite mejorar nuestra web.
¡Por favor, activa primero las cookies estrictamente necesarias para que podamos guardar tus preferencias!
