Las dinámicas de grupo se utilizan como parte del proceso de selección, habitualmente cuando existen muchos candidatos, dado que minimizan el tiempo que llevaría entrevistar individualmente a esas personas. Si bien es cierto que este tipo de pruebas tienen cierto sesgo al no ser una situación real, son muy utilizadas y conocerlas te dará ventaja a la hora de enfrentarte a ellas.
Consisten en realizar una serie de actividades con un grupo de personas, candidatos como tú, y ante las tareas propuestas el seleccionador observará el comportamiento y actitudes dentro de un grupo de trabajo
Miden aspectos tales como la comunicación, el trabajo en equipo, resolución de problemas, persuasión, iniciativa, control emocional, actitudes, habilidades sociales…
Los ejercicios propuestos pueden ser de diversa índole, siendo el caso o ejercicio propuesto lo menos importante. Son situaciones hipotéticas en las que siempre habrá un dilema, conflicto o caso difícil de resolver para propiciar el debate, no busques la solución perfecta pues no suele existir, no les de peso al ejercicio en sí y céntrate en cómo es recomendable que te comportes.
¿QUÉ SÍ HACER?
Participación activa, cooperación, respecto, escucha activa, buscar el objetivo e intereses comunes, convicción e iniciativa, naturalidad, aportar siempre soluciones y no únicamente destacar los problemas, amabilidad y asertividad en tu comunicación.
¿QUÉ NO HACER?
Intentar adivinar lo que se busca, ser agresivo, obstinación, pensar que es un juego y no meterte en el papel propuesto, considerar enemigos al resto de miembros del grupo.
No tienes porqué intentar asumir el papel de líder, pero sí crear un ambiente de trabajo agradable a tu alrededor. No existe un comportamiento ideal. Dependiendo del puesto a cubrir se buscarán personas con diferentes características. Sigue las recomendaciones y no intentes adivinar qué se busca, así tendrás más posibilidades de éxito.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Las empresas de Economía Social están siendo una respuesta real que se adapta a las necesidades que se les presentan en ocasiones a algunas empresas que, por diversos motivos, pueden verse abocadas al cierre.
Ante un escenario de empresa en crisis o empresa que aun siendo viable económicamente no cuenta con relevo generacional, la solución no siempre pasa poner fin al negocio, sino que, mediante el acceso de los trabajadores a la propiedad de la empresa, se pueden mantener los puestos de trabajo, a la vez que se convierten en sus propios jefes.
Transformar una empresa mercantil en una de Economía Social, supone dar una segunda vida a las empresas, convirtiéndose en el tejido empresarial actual y el del futuro.
Esta nueva empresa será más democrática, transparente y participativa, pues las decisiones se toman entre sus propios socios trabajadores, más de acuerdo con sus aportaciones al trabajo, que con sus aportaciones de capital.
Como ventaja de esta sucesión empresarial tenemos que no se parte de cero, sino que hay un ahorro en inversión al tener la actividad ya iniciada. Además, siendo las personas trabajadoras las que suceden en la empresa, cuentan con la experiencia y conocimiento de los clientes, proveedores, etc., clave para que el traspaso se produzca de forma eficiente y con las mayores garantías posibles de éxito.
La realidad nos ha demostrado que transformar una empresa en una sociedad laboral es una alternativa a la destrucción de empresas y puestos de trabajo.
Una sociedad limitada o una sociedad anónima ya constituida, puede adquirir la categoría de laboral, fundamentalmente cumplimiento con 3 requisitos:
a) Que al menos la mayoría del capital social sea propiedad de trabajadores que presten en ellas servicios retribuidos de forma personal y directa, en virtud de una relación laboral por tiempo indefinido.
b) Que ninguno de los socios sea titular de acciones o participaciones sociales que representen más de la tercera parte del capital social, salvo que:
La sociedad laboral se constituya inicialmente por dos socios trabajadores con contrato por tiempo indefinido, en la que tanto el capital social como los derechos de voto estarán distribuidos al cincuenta por ciento, con la obligación de que en el plazo máximo de 36 meses se ajusten al límite establecido en este apartado.
Se trate de socios que sean entidades públicas, de participación mayoritariamente pública, entidades no lucrativas o de la economía social, en cuyo caso la participación podrá superar dicho límite, sin alcanzar el cincuenta por ciento del capital social.
c) Que el número de horas-año trabajadas por los trabajadores contratados por tiempo indefinido que no sean socios no sea superior al cuarenta y nueve por ciento del cómputo global de horas-año trabajadas en la sociedad laboral por el conjunto de los socios trabajadores. No computará para el cálculo de este límite el trabajo realizado por los trabajadores con discapacidad de cualquier clase en grado igual o superior al treinta y tres por ciento.
Además, nos encontramos en un escenario propicio para la reconversión, en tanto que el Congreso, ha aprobado recientemente el proyecto de Ley de Reforma de la Ley Concursal, una norma que sitúa a España a la vanguardia de la reestructuración de empresas en el ámbito europeo, norma en la que se primará la oferta de adquisición de la empresa que presenten sus propios trabajadores organizados en una sociedad cooperativa o laboral. Además, se ha acordado que los trabajadores con voluntad de corresponsabilizarse del futuro de la empresa puedan capitalizar el tiempo que acumulaban de cotización al desempleo. Se acaba así con algo que venía sucediendo: que los trabajadores no puedan rescatar su empresa, por falta de capital, teniendo que esperar a que esta estuviese liquidada para capitalizar el desempleo.
Este proyecto de Ley constituye una de las reformas más importantes incluidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia para favorecer la demografía empresarial, reforzar el tejido productivo e impulsar el crecimiento económico.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y su empleador en donde el primero se compromete a llevar a cabo determinadas tareas y a seguir las instrucciones del segundo, todo a cambio de una determinada retribución.
El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento del mercado laboral. En él se especifican las condiciones bajo las cuales un trabajador llevará a cabo determinadas tareas encargadas por el empleador. Del contrato de trabajo se derivan derechos y deberes de las partes y es una prueba fundamental cuando se solicite la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o desacuerdos.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede tener diversas formas, pero en todas ellas aparecen algunos elementos que son esenciales:
Identificación de las partes: los nombres, apellidos, direcciones y documentos identificativos de las partes que firman el contrato
Fecha de inicio y duración de la relación laboral: al menos previsible
El domicilio de la empresa y del centro en donde irá el trabajador a realizar sus funciones
Descripción de la categoría o grupo profesional del puesto de trabajo: explicar en términos generales de que se trata el puesto de trabajo, cuáles son sus funciones principales y obligaciones
Monto del salario inicial y los complementos salariales: salario yotras pagas adicionales como por ejemplo navidad o año nuevo.
Duración y distribución de la jornada laboral
Duración de las vacaciones
Plazos en los que se debe dar aviso para poder finalizar el contrato, esto va tanto de parte del trabajador como de parte del empleador
Convenio colectivo: si es aplicable
Otro elemento que suele aparecer en los contratos de trabajo (aunque no es obligatorio) es un período de prueba en donde el trabajador debe demostrar su idoneidad con el puesto de trabajo. El empleador puede poner fin al contrato de trabajo antes de que finalice el período de prueba sin mayores consecuencias (particularmente no tiene que indemnizar al trabajador).
Cabe destacar que en un contrato de trabajo debe existir una relación de subordinación, esto es, el trabajador se pone bajo las órdenes del empleador con el fin de llevar a cabo una determinada actividad. Esta relación de subordinación es característica de los contratos de trabajo, aunque no exclusiva (pueden existir otras relaciones de subordinación también).
¿Quiénes pueden firmar un contrato de trabajo?
Depende de las leyes de cada país. Por ejemplo, en España, las personas que pueden firmar un contrato de trabajo son:
Los mayores de 18 años
Los menores de 18 años, legalmente emancipados
Las personas entre 16 y 17 años que cuenten con el permiso de sus padres o tutores
Extranjeros de acuerdo a lo que dicte la legislación vigente
Tipos de contrato de contrato de trabajo
De acuerdo a su formalización: los contratos pueden ser verbales o escritos.
Verbales: el acuerdo entre trabajador y empleador es verbal, no existe documento alguno que pruebe la relación. Esto supone un riesgo en caso de incumplimiento.
Escritos: se escribe un documento en donde se detallan las condiciones de la relación laboral. En el caso de España, la Ley exige que en ciertos casos exista un contrato de trabajo.
De acuerdo a su duración: los contratos pueden ir desde indefinidos hasta limitados a un período de tiempo u obra.
Término fijo: el contrato tiene una fecha de finalización, aunque suele existir la posibilidad de que el contrato se renueve de forma automática o bajo ciertas condiciones.
Término indefinido: el contrato no tiene fecha de finalización, en principio se extenderá todo el tiempo que las partes estimen conveniente.
Por obra: el contrato durará hasta que se complete una obra o tarea particular.
Temporal o transitorio: el contrato durará un periodo de tiempo breve que se limita a cubrir una necesidad temporal, como por ejemplo: el reemplazo de un trabajador por un permiso de maternidad, un peak de demanda en una determinada temporada, reemplazo de un trabajador en vacaciones, etc.
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Desde siempre, en los procesos de selección el objetivo principalde la entrevista ha sido captar a la persona que posea las características adecuadas para el desempeño eficaz de un puesto de trabajo. Hoy día, debido a la evolución y las necesidades del mercado laboral y las empresas, no sólo es necesario poseer los conocimientos específicos para el puesto (entrevista tradicional) sino que también cobra una gran relevancia otro tipo de capacidades, como las competencias transversales de los candidatos (entrevista por competencias). Por tanto, en las entrevistas por competencias no sólo es importante el saber hacer (conocimientos técnicos) sino que se buscan características personales de la persona que pueden ser medidas a través de sus comportamientos.
¿Cuáles son los componentes que forman las competencias?
Conocimientos (saber) + Habilidades/destrezas (saber hacer) + Actitudes (saber estar) + Motivación (querer hacer) + Medios y recursos (poder hacer).
¿Cómo saber que se trata de una entrevista por competencias?
Puede haber varios modos de detectar que la entrevista que te van a realizar es una entrevista por competencias. Si en la oferta de empleo publicada por la empresa, además de los conocimientos y experiencia laboral necesaria, se citan otros aspectos como “se valorará capacidad de trabajo en equipo, organización, iniciativa, resolución de problemas…”, es muy probable que se te aplique una entrevista por competencias, para indagar sobre esas “otras capacidades”. Si durante la entrevista, el entrevistador insiste en preguntas relacionadas con situaciones a las que la persona estuvo sometido/a en el pasado haciendo que se pongan ejemplos constantes de cómo fue nuestro comportamiento en dichas situaciones, también estás siendo entrevistado a través de este enfoque.
¿Qué consejos podemos tener en cuenta?
Para enfrentarse a una entrevista por competencias, lo más importante es prepararse para ella.
Lo primero, saber nuestro currículum de memoria para poder contestar todas las preguntas que nos hagan en referencia a este.
Realizar un ejercicio de autoanálisis de nuestros puntos fuertes y débiles en relación con nuestras competencias transversales y su aplicabilidad en ese puesto de trabajo.
Conocer en profundidad las características de la empresa para predecir las competencias que puede tener asociado el puesto vacante.
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Cuanto más avances en tu carrera profesional y personal, y comiences a buscar nuevos empleos, más probable será que te enfrentes a las demandas de una cualificación profesional como parte de los “requisitos mínimos”.
Cada vez es mayor la exigencia de un título o acreditación que certifique nuestra competencia a la hora de ejercer un trabajo. Incluso en oficios para los que tradicionalmente no se exigía nada como el empleo doméstico, la limpieza de edificios o las actividades auxiliares en agricultura.
Dicha titulación oficial puede conseguirse a través de la Formación Profesional o, en un menor espacio de tiempo y pudiendo combinarlo con una actividad laboral, a través de los Certificados de Profesionalidad. Podríamos decir que son un instrumento de reciclaje profesional para trabajadores sin gran cualificación. De este modo, estas titulaciones anteriormente nombradas no benefician únicamente en el sentido curricular sino también en los siguientes aspectos:
La inserción laboral: aumentando tu cualificación, con una formación adecuada a los requerimientos del mercado laboral, se facilita el acceso a los puestos de trabajo.
La mejora curricular: poseer un título permite incrementar sustancialmente el currículum profesional de cara a optar por puestos de trabajo cualificados.
Obtener una acreditación oficial: al tratarse de un documento oficial, acreditan profesionalmente ante la empresa privada y se valoran también en cualquier proceso de selección que convoquen las Administraciones Públicas.
Facilidades laborales: proporcionan una titulación laboral que asegura a los empleadores que un trabajador es competente en la cualificación que acredita el certificado, facilitando al tiempo la labor de selección de personal.
Aprendizaje continuo y personalizado: los certificados de profesionalidad facilitan el aprendizaje permanente, ya que se pueden realizar poco a poco y permiten cualificarse a lo largo de toda la vida profesional mediante la acreditación y acumulación de certificados en diferentes ámbitos.
Desarrollo personal: la certificación profesional no solo contribuye al desarrollo profesional del trabajador, sino también a su desarrollo personal, aportándole la seguridad de que sus habilidades están reconocidas y permitiéndole diferenciarse y ser más competitivo.
Como queda reflejado anteriormente, estudiar un título no tiene como único objetivo la obtención de un trabajo sino que los beneficios afectan a diferentes ámbitos de la vida: intelectual, social, deportivo, personal, artístico, ético y mucho más.
Con frecuencia, los reclutadores a menudo escriben anuncios de trabajo que especifican que se necesita una alta cualificación profesional para el trabajo. Además, hoy hay más trabajos que hace 50 años que implican trabajar con el cerebro y menos trabajos que involucran habilidades manuales. Después de todo, un título es un comienzo en la vida laboral
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